Daftar Isi ⇅
show
Pengertian Prestasi Kerja
Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan dan kesungguhan atau kualitas kinerja serta ketepatan waktu (Hasibuan, 2016, hlm. 94). Dengan kata lain prestasi kerja adalah capaian seseorang yang telah berhasil memberikan hasil kerja serta kinerja yang baik. Seperti yang diungkapkan oleh Dharma (2018, hlm. 1) bahwa prestasi kerja adalah proses penampilan kerja atau pencapaian hasil kerja yang diberikan oleh seseorang atau sekelompok orang.
Sementara itu menurut Sutrisno (2019, hlm. 150) prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu. Dengan demikian prestasi seseorang dapat dinilai dari kemampuan, karakteristik atau sikap dari karyawan itu, hingga kesesuaian peran dalam pekerjaan atau jabatan yang ia miliki.
Lebih lanjut dengan rinci Mangkunegara (2017, hlm. 13) menjelaskan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang telah dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya melalui keterampilan, kualitas, dan kuantitas yang baik serta sesuai dengan tujuan, porsi, dan peranannya dalam pekerjaan tersebut.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Prestasi kerja seorang karyawan tidak dapat diperoleh begitu saja, tetapi diperoleh melalui proses dan ketentuan dalam pekerjaan. Prestasi kerja yang dicapai karyawan merupakan hal yang penting dalam menjamin kelangsungan hidup organisasi. Untuk memastikan prestasi kerja dapat diraih oleh para karyawan, terdapat beberapa faktor yang dapat diperhatikan untuk memicunya. Menurut Mangkunegara (2017, hlm. 13) faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja di antaranya adalah sebagai berikut.
- Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan/ability pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge+skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh sebab itu pegawai perlu di tempatkan pada perkerjaan yang sesuai dengan keahlian. - Faktor Motivasi
Motivasi berbentuk dari sikap/atitude seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Sementara itu, menurut Sutrisno (2016, hlm. 152) ada enam faktor yang merupakan bidang prestasi kunci bagi perusahaan yang bersangkutan, yakni sebagai berikut.
- Hasil kerja
Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan. - Pengetahuan pekerjaan
Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja. - Inisiatif
Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal pengalaman masalah-masalah yang timbul. - Kecakapan mental
Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada. - Sikap
Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan mencerminkan perasaan seseorang terhadap sesuatu. - Disiplin waktu dan absensi
Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran. Rutinitas yang dilakukan oleh pegawai untuk membuktikan dirinya hadir dalam suatu instansi. Kedisiplinan yang ditentukan oleh masing-masing perusahaan atau instansi.
Indikator Prestasi Kerja
Menurut Sutrisno (2016, hlm. 152) terdapat 6 indikator prestasi kerja yang di antaranya adalah sebagai berikut.
- Hasil Kerja
Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan. - Pengetahuan Pekerjaan
Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja. - Inisiatif
Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul. - Kecekatan Mental
Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyelesaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada. - Sikap
Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan pekerjaan. - Disiplin waktu dan absensi
Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.
Penilaian Prestasi Kerja
Untuk mengetahui tinggi-rendahnya prestasi kerja karyawan dapat dilakukan dengan cara melakukan penilaian prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja merupakan suatu proses mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Karyawan dapat dikatakan memiliki prestasi kerja yang baik apabila dapat memberikan hasil terbaik untuk pekerjaannya untuk mencapai atau melebihi standar atau kriteria yang ditetapkan perusahaan.
Menurut Rivai dalam (Hartatik, 2019, hlm. 126) terdapat dua metode penilaian prestasi kerja karyawan yang dapat digunakan untuk menilai prestasi dan kinerja karyawan yakni sebagai berikut.
Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu
Metode penilaian berorientasi masa lalu ini melakukan perbandingan prestasi kerja seseorang dengan karyawan lain yang menyelenggarakan kegiatan sejenis. Penilaian berorientasi masa lalu dapat dilakukan dengan beberapa cara sebagai berikut.
- Skala peringkat (Rating Scale)
Penilaian yang berhubungan dengan hasil kerja karyawan dalam skala-skala tertentu, penilaian ini didasarkan pada pendapat para ahli dan kriteria-kriteria yang berkaitan langsung dengan hasil kerja. - Daftar pertanyaan (Checklist)
Daftar ini berisi sejumlah pertanyaan yang menjelaskan beraneka macam tingkat perilaku karyawan terhadap suatu pekerjaan. - Metode dengan pilihan terarah (Forced Choice Method)
Pendekatan metode ini untuk mengurangi dan menyingkirkan kemungkinan adanya berat sebelah dalam penilaian prestasi kerja. - Metode peristiwa kritis (Critical Incident Method)
Metode yang mendasarkan pada catatan kritis penilai atas prilaku karyawan sangat baik atau sangat jelek dalam pelaksanaan pekerjaan. - Metode catatan prestasi
Metode ini berkaitan erat dengan metode peristiwa kritis dan catatan penyempurnaan dan aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan. - Skala Peringkat Dikaitkan Dengan Tingkah Laku
Metode ini menjadi suatu cara penilaian prestasi kerja karyawan untuk kurun waktu tertentu di masa lalu dengan mengaitkan skala peringkat prestasi kerja dengan prilaku tertentu. - Metode Peninjauan Lapangan (Field Review Method)
Penilai langsung ke lapangan bersama ahli dari SDM. Spesialis SDM mendapat informasi dari tentang prestasi karyawan dan mengevaluasinya. - Tes Observasi Prestasi Kerja (Performance Test and Observation)
Tes yang didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan ini berupa tes tertulis dan peragaan, dengan syarat tes harus valid dan dapat dipercaya.
Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan
Sementara itu metode penilaian masa depan adalah penilaian yang dilakukan dengan asumsi seorang pegawai akan dapat realistik menentukan rencana kariernya serta memilih teknik pengembangan yang cocok baginya. Beberapa metode penilaian prestasi kerja berorientasi masa depan adalah sebagai berikut.
- Penilaian Diri Sendiri (Self Appraisal)
Penilaian yang dilakukan oleh karyawan sendiri dengan harapan karyawan tersebut dapat lebih mengenal kekuatan/kelemahannya, sehingga mampu mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang. - Manajemen Berdasarkan Sasaran (Management by Objective)
Bentuk penilaian di mana karyawan dan penyelia bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan dan sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang. - Penilaian Secara Psikologis
Penilaian dilakukan ahli psikologi untuk mengetahui potensi seseorang. Penilaian ini dilakukan melalui tes psikologi secara wawancara/tes tertulis untuk menilai potensi karyawan di masa akan datang. - Pusat Penilaian
Penilaian yang dilakukan dengan serangkaian teknik untuk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggung jawab yang lebih besar.
Unsur Penilaian Prestasi Kerja
Terdapat beberapa unsur-unsur penting dalam penilaian prestasi kerja, unsur tersebut membantu instansi/perusahaan dalam menilai prestasi kerja seluruh karyawannya. Menurut Hasibuan (dalam Hartatik, 2019, hlm. 130) unsur-unsur dasar dalam penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut.
- Kesetiaan
Penilai menilai kesetiaan pekerjaan terhadap pekerjaan, jabatan dan, organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan. - Prestasi
Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan oleh karyawan dari uraian pekerjaannya. - Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dan melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian, baik bagi dirinya maupun terhadap orang lain. - Kedisiplinan
Penilai menilai kedisiplinan karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya. - Kreativitas
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaan, sehingga bekerja lebih berdaya dan berhasil guna. - Kerja sama
Penilai menilai partisipasi dan kerja sama seorang karyawan, baik vertikal maupun horizontal, di dalam maupun luar pekerjaan. - Kepemimpinan
Penilai menilai kemampuan karyawan untuk memimpin, mempengaruhi, dan mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain. - Kepribadian
Penilai menilai sikap, perilaku, kesopanan, periang, diskusi, memberi kesan menyenangkan, memperhatikan sikap yang baik, dan penampilan yang simpatik serta wajar dari karyawan tersebut. - Prakarsa
Penilai menilai kemampuan berpikir seorang karyawan dengan didasarkan pada inisiatif untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan masalah yang dihadapi. - Tanggung jawab
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaan, pekerjaan, hasil kerja, sarana, dan prasarana yang digunakan.
Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Sunyoto (2019, hlm. 201) mendefinisikan Penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut.
- Perbaikan Prestasi Kerja
Dalam hal ini umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka. - Penyesuaian-penyesuaian Kompensasi
Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan penilaian prestasi kerja membantu para pengambil keputusan untuk menentukan besarnya upah dan gaji yang sepantasnya. - Keputusan-keputusan Penempatan
Prestasi kerja seseorang di masa lalu merupakan dasar bagi pengambilan keputusan promosi, transfer dan demosi atau penurunan pangkat. - Kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembangannya
Dengan adanya prestasi kerja yang rendah berarti memungkinkan untuk diadakan latihan guna mengatasi berbagai kekurangan dan kelemahan mampu untuk mengembangkan potensi karyawan yang belum sepenuhnya digali. - Perencanaan dan Pengembangan Karir
Untuk meyakinkan umpan balik seseorang karyawan maka mereka harus ditunjang pengembangan diri dan karier dengan demikian dapat menjamin efektivitas perusahaan.
Referensi
- Hartatik, Puji, Indah. (2019). Mengembangkan SDM. Yogyakarta: Laksana.
- Hasibuan, Malayu S.P. (2016). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
- Mangkunegara, A.P. (2017). Evaluasi kinerja sdm. Bandung: Refika Aditama.
- Sunyoto, Danang. (2019). Manajemen dan pengembangan sumber daya manusia. Yogyakarta: CAPS.
- Sutrisno, E. (2019). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Kencana.