Pengembangan Karir: Pengertian, Tujuan, Indikator, Tahapan, dsb

Pengertian Pengembangan Karir

Pengembangan karir adalah sebuah proses peningkatan kemauan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan (Affandi, 2018, hlm. 19). Namun demikian tentunya berbagai konsep, aspek, serta proses yang menyelubunginya tidaklah sesederhana itu. Seperti yang diungkapkan oleh Priansa (2018, hlm. 161) yang berpendapat bahwa pengembangan karir merupakan serangkaian kegiatan kerja yang terpisah-pisah masih merupakan hubungan yang saling melengkapi, berkelanjutan dan memberikan makna bagi kehidupan pegawai.

Dengan demikian persoalan pengembangan karier ini juga amatlah berpengaruh pada kinerja serta kepuasan kerja seorang karyawan, tentunya dengan bentuk paling yang konkretnya adalah pengembangan finansial dan kualitas kehidupannya pula. Sementara itu Hartatik (2019, hlm. 138) memberikan beberapa opsi definisi yang dapat menyelubungi pengembangan karier yang di antaranya adalah sebagai berikut.

1. Pengembangan karir adalah perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi pada seseorang karena dengan penambahan/peningkatan usianya akan menjadi semakin matang.
2. Pekerjaan karir adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan serta penambahan kemampuan seorang pekerja.
3. Pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir.
4. Pengembangan karir adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi yang bersangkutan.

Artinya pengembangan karier meliputi pengembangan dari individu atau karyawan itu sendiri, usaha atau proses untuk mencapainya, peningkatan sikap karyawan, hingga peningkatan kewenangan serta jabatannya di dalam organisasi.

Sedangkan menurut Sutrisno (2019, hlm. 165) pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan untuk mencapai suatu rencana karir. Dengan kata lain, organisasi perusahaan atau pimpinan telah menyusun perencanaan sebelumnya tentang cara yang perlu dilakukan untuk mengembangkan karir pegawai selama bekerja.

Berdasarkan pengertian pengembangan karir menurut para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir adalah suatu proses peningkatan serta perubahan nilai-nilai dari anggota organisasi menuju tingkat kematangan, kompetensi, dan kewenangan yang lebih tinggi berdasarkan perencanaan serta berbagai aspek lain yang direncanakan baik oleh individu terutama oleh organisasi untuk meningkatkan kualitas dan kinerja kerja serta kehidupan anggota organisasi tersebut secara holistik.

Tujuan Pengembangan Karir

Tujuan utama dalam pengembangan karir adalah untuk meningkatkan kinerja karyawan agar lebih efektif dan efisien dan memberikan hasil yang memuaskan dalam mencapai tujuan yang diharapkan organisasi. Beberapa tujuan pengembangan karir lainnya menurut Mangkunegara (2017, hlm. 77) di antaranya adalah sebagai berikut.

1. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan. Pengembangan karir ini sendiri dapat membantu karyawan dan organisasi yang ada di perusahaan dalam mencapai tujuan.
2. Menunjukkan hubungan kesejahteraan pegawai. Perusahaan membantu karyawan dalam merencanakan karir salah satunya dengan menciptakan suasana dan hubungan kesejahteraan antar karyawan agar menimbulkan karyawan dengan loyalitas yang tinggi untuk perusahaan.
3. Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka. Dalam pengembangan karir seorang karyawan dapat membantu menyadarkan akan kemampuan untuk menduduki suatu jabatan tertentu dalam perusahaan sesuai dengan potensi dan keahlian yang dimiliki setiap individu.
4. Memperkuat hubungan antar pegawai dan perusahaan. Pengembangan karir juga dapat menciptakan relasi dan memperkuat hubungan antar pegawai dan perusahaan.
5. Membuktikan tanggung jawab sosial. Pengembangan karir dapat juga menciptakan suasana kerja yang positif dalam berkompetisi dan pegawai menjadi lebih sejahtera.
6. Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan. Pengembangan karir juga dapat menjadikan perusahaan melaksanakan program-program yang ada di dalamnya dengan tujuan untuk mencapai suatu target perusahaan.
7. Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian. Program pengembangan karir juga dapat menjadikan turnover rendah dan biaya kepegawaian menjadi lebih efektif.
8. Menggiatkan suatu pemikiran jarak waktu yang panjang. Pengembangan karir sendiri ini memerlukan waktu yang cukup panjang karena penempatan suatu jabatan profesi dan manajerial didalam perusahaan memerlukan persyaratan dan kualifikasi sesuai dengan kemampuan dan persyaratan.

Sementara itu, menurut Sutrisno (2019, hlm. 166) pengembangan karir bertujuan untuk:

1. Memberikan kepastian arah karir karyawan dalam kiprahnya di lingkup organisasi;
2. Meningkatkan daya tarik organisasi atau institusi bagi para pegawai yang berkualitas;
3. Memudahkan manajemen dalam menyelenggarakan program-program pengembangan sumber daya manusia, khususnya dalam rangka mengambil keputusan di bidang karir serta perencanaan sumber daya manusia organisasi atau perusahaan yang selaras dengan rencana pengembangan organisasi;
4. Memudahkan administrasi kepegawaian, khususnya dalam melakukan administrasi pergerakan karyawan dalam hal karir promosi, rotasi ataupun demosi jabatan.

Indikator Pengembangan Karir

Dalam mengukur tercapainya suatu variabel dibutuhkan indikator-indikator konkret yang dapat menjadi berbagai gejala atau suatu tindakan nyata yang akan mempengaruhi suatu hal tidak terkecuali pada persoalan pengembangan karier ini. Menurut Rivai (2018, hlm. 44-145) indikator pengembangan karir di antaranya adalah sebagai berikut.

1. Prestasi kerja
   Asumsi kinerja yang baik melandasi seluruh aktifitas pengembangan karir, ketika kinerjanya di bawah standar dengan mengabaikan upaya pengembangan-pengembangan karir lain, bahkan tujuan karir yang paling sederhana sekalipun tidak akan tercapai, kemajuan karir umumnya terletak pada kinerja dan prestasi.
2. Eksposur (Exposure)
   Eksposur menjadi paham (diharapkan dapat mempertahankan setinggi mungkin). Mengetahui apa yang diharapkan dari adanya promosi, pemindahan, ataupun kesempatan berkarier lainnya dengan melakukan tugas kondusif. Tanpa adanya eksposur karyawan mungkin tidak akan mengetahui peluang-peluang yang diperlukan guna mencapai tujuan karir.
3. Jaringan kerja (Networking)
   Melalui jaringan hubungan pribadi antara karyawan satu dengan karyawan lainnya dan juga hubungan dengan kelompok profesional akan membentuk suatu ikatan atau jaringan kerja yang baik antara karyawan tersebut dengan karyawan lainnya ataupun dengan kelompok profesional. Jaringan tersebut pada akhirnya akan bermanfaat bagi karyawan dalam perkembangan karirnya.
4. Peluang untuk tumbuh (growth)
   Karyawan hendaknya diberi kesempatan untuk tumbuh misalnya, melalui pelatihan-pelatihan, dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya. Hal ini akan memberikan kesempatan bagi karyawan untuk berkembang sesuai rencana karirnya.
5. Pembimbing dan sponsor
   Banyak karyawan berpendapat bahwa mentor bisa membantu pengembangan karir mereka. Nasehat-nasehat yang diberikan oleh mentor dan pembimbing dapat membantu dalam proses pengembangan karir mereka sendiri.

Sementara itu menurut Priansa (2018, hlm. 161) indikator pengembangan karier adalah sebagai berikut.

1. Perencanaan karir
   Pegawai harus merencanalan karirnya untuk masa yang akan datang.
2. Pengembangan karir
   Individu Setiap pegawai harus menerima tanggung jawab atas perkembangan karir atau kemajuan karir yang dialami.
3. Pengembangan Karir yang Didukung oleh Departemen SDM
   Pengembangan karir pegawai tidak hanya tergantung pada pegawai tersebut tetapi juga pada peranan dan bimbingan manajer dan departemen SDM.
4. Peran Umpan Balik Terhadap Kinerja
   Tanpa umpan balik yang menyangkut upaya-upaya pengembangan karir maka relatif sulit bagi pegawai bertahun-tahun untuk persiapan yang kadang dibutuhkan untuk mencapai tujuan-tujuan pengembangan karir.

Bentuk Pengembangan Karir

Pengembangan karier tidak melulu mengenai masalah kenaikan jabatan saja. Bahkan bentuk atau wujudnya sendiri sebetulnya cukup beragam. Menurut Cardoso (dalam Sunyoto, 2019, hlm. 138) bentuk pengembangan karir dapat dibagi menjadi tiga, yakni sebagai berikut.

1. Pendidikan dan Pelatihan
   Pendidikan dan pelatihan untuk pekerja adalah setiap usaha untuk memperbaiki performa pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaan. Supaya efektif pelatihan biasanya mencakup pendidikan atau pengalaman belajar, aktivitas-aktivitas yang terencana, dan didesain sebagai jawaban atas kebutuhan-kebutuhan yang berhasil di identifikasikan.
2. Promosi/Kenaikan Jabatan
   Promosi atau kenaikan jabatan adalah perubahan posisi atau jabatan dari tingkat yang rendah ke tingkat yang lebih tinggi, perubahan ini biasanya akan diikuti dengan meningkatnya tanggung jawab, hak, serta status sosial seseorang. Apabila seseorang mempunyai kemampuan dan keahlian maka dia bisa di promosikan dan akan naik Jabatan sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya, sehingga tanggung jawabnya akan semakin besar atas pekerjaan tersebut.
3. Mutasi/Perubahan Jabatan
   Mutasi adalah kegiatan yang bisa mengembangkan posisi atau status seseorang dalam sebuah organisasi, atau sering juga disebut dengan perubahan jabatan dalam organisasi. Dengan kata lain mutasi ini dapat berarti seorang karyawan yang dipindahkan posisinya ke posisi tertentu, maupun lokasi atau cabang kantor tertentu pula.

Tahapan Pengembangan Karir

Menurut Muhadi (2021, hlm. 6-7) tahapan pengembangan karir dapat dijabarkan sebagai berikut.

Pengembangan karier terdiri atas dua sub-proses yang meliputi:

1. Occupational choice atau pilihan profesi/jabatan;
2. Organization choice, atau pilihan organisasi;
3. Choice of job assignment, atau pilihan tugas pekerjaan; dan
4. Career self–development, atau pengembangan mandiri karier.

Proses tersebut terjadi secara internal pada individu (karyawan) dan berhubungan langsung dengan berbagai kebijakan dan kebutuhan organisasi. Sementara itu sub-proses kedua berkaitan dengan MSDM atau manajemen sumber daya manusia dan organisasi sendiri yang terdiri atas:

1. Recruitment and selection, atau rekrutmen dan seleksi karyawan;
2. Human resources allocation appaisal and evaluation, atau alokasi dari manajer sumber daya manusia serta evaluasinya; dan
3. Training and development, yang berarti pelatihan dan pengembangan.

Selain itu proses pengembangna karier juga akan melibatkan dua komponen penting yakni perencanaan karier dan manajemen karier sebagai berikut.

Career Planning

Career planning atau perencanaan karir adalah suatu proses yang berlangsung secara sadar agar:

1. Menjadi tahu akan diri, peluang, hambatan, pilihan, dan akibat.
2. Untuk mengidentifikasikan tujuan yang berkaitan dengan karir.
3. Pengembangan yang terkait untuk memberikan, arah, waktu, dan urutan dari berbagai langkah untuk mencapai tujuan karir tertentu.

Career Management

Career management atau manajemen karir adalah suatu proses setelah berlangsung mulai dari penyiapan, pengimplementasian, monitoring rencana karir yang dilaksanakan oleh individu sendiri atau bersama-sama dengan sistem karir organisasi.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir

Kebanyakan pekerja memilih suatu karier karena memiliki potensi untuk berkembang baik secara finansial, kualitas hidup, dan kepuasan kerja. Oleh karena penting untuk diketahui berbagai faktor yang mempengaruhi persoalan pengembangan karier ini. Hastho & Meilan (dalam Sunyoto, 2019, hlm. 186) mengungkapkan bahwa terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi pengembangan karier yang di antaranya adalah sebagai berikut.

1. Hubungan Pegawai dan Organisasi
   Dalam situasi ideal karyawan organisasi berada dalam hubungan yang saling menguntungkan. Dalam keadaan ideal ini baik karyawan maupun organisasi dapat mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Dengan terciptanya hubungan yang harmonis antara karyawan dan organisasi sangat mempengaruhi pengembangan karir.
2. Personalitas Karyawan
   Manajemen karir karyawan terganggu karena adanya karyawan yang mempunyai personalitas yang meyimpang, misalnya: terlalu emosional, apatis, ambisius dan lain-lain. Karyawan yang ambisius dan memaksakan kehendak untuk mencapai tujuan karirnya akan sulit dibina karena dirinya sendiri tidak peduli dengan karirnya.
3. Faktor-faktor Eksternal
   Seorang karyawan yang mempromosikan ke jabatan lebih tinggi, misalnya mungkin akan terpaksa dibatalkan karena ada orang yang di drop dari luar organisasi. Faktor Ekternal ini yang mengakibatkan manajemen karir suatu organisasi menjadi kacau karena intervensi dari pihak luar.
4. Politisasi dalam Organisasi
   Manajemen karir karyawan akan tersendat dan bahkan mati jika faktor lain seperti intrik-intrik, kasak-kusuk, hubungan antarteman, nepotisme dan sebagaimana lebih dominan memengaruhi karir seseorang daripada prestasi kerjanya. Dengan kata lain jika kadar politicking dalam organisasi sudah tidak sehat, maka manajemen karir hampir dipastikan akan mati dengan sendirinya.
5. Sistem Penghargaan
   Sistem manajemen sangat mempengaruhi banyak hal termasuk manajemen karir karyawan. Organisasi yang membuat sistem penghargaan yang baik dengan harapan setiap prestasi yang ditunjukkan karyawan dapat diberi kredit poin dalam jumlah tertentu.
6. Jumlah Karyawan
   Menurut pengalaman dan logika akal sehat, semakin banyak karyawan maka semakin ketat persaingan untuk menduduki suatu jabatan, dan semakin kecil kesempatan bagi seorang karyawan untuk meraih tujuan karir tetentu.
7. Ukuran Organisasi
   Ukuran organisasi dalam konteks ini berhubungan dengan jumlah jabatan dalam organisasi tersebut, termasuk jumlah jenis pekerjaan, dan jumlah personel karyawan yang diperlukan untuk mengisi berbagai jabatan dan pekerjaan. Biasanya semakin besar organisasi, semakin kompleks urusan manajemen karir karyawan. Namun kesempatan untuk promosi dan rotasi karyawan lebih banyak.
8. Kultur/Budaya Organisasi
   Organisasi pun mempunyai budaya, kultur, dan kebiasaan-kebiasaan tertentu yang menyelubunginya. Ada organisasi yang cenderung berkultur profesional, objektif, rasional, dan demokratis. Akan lebih menghargai prestasi kerja dan mementingkan senioritas karyawan.
9. Tipe Manajemen
   Secara teoretis normatif, semua manajemen sama, namun dalam implementasinya, manajemen suatu organisasi mungkin berlainan dengan manajemen organisasi lain. Jika manajemen cenderung tertutup maka keterlibatan karyawan dalam hal pembinaan karirnya cenderung minimal. Sebaliknya jika cenderung terbuka, demokratis maka keterlibatan karyawan dalam pembinaan karir cenderung besar.

Referensi

1. Affandi, Azhar dkk. (2018). Manajemen SDM Strategik: Strategi Mengelola Karyawan di Era 4.0. Banten: Bintang Visitama Publisher.
2. Hartatik, P.I. (2018). Buku Praktis Mengembangkan SDM. Yogjakarta: Laksana.
3. Mangkunegara, A.P. (2017). Evaluasi kinerja sdm. Bandung: Refika Aditama.
4. Priansa, J.D. (2018). Perencanaan dan Pengembangan SDM. Bandung: Alfabeta.
5. Rivai, V. (2018). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Rajagrafindo.
6. Sunyoto, D. (2019). Manajemen dan pengembangan sumber daya manusia. Yogyakarta: CAPS.
7. Sutrisno, E. (2019). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Kencana.