Daftar Isi ⇅ show

Metode pelatihan adalah sistematika, langkah, dan penerapan prinsip tertentu yang digunakan untuk mengadakan pelatihan kerja dengan cara yang lebih efektif dan efisien pada konteks atau tujuan tertentu. Tentunya konteks dan tujuan tersebut dapat dicocokkan dengan berbagai metode pelatihan yang telah banyak dikembangkan oleh para pakar manajemen sumber daya manusia dan ahli-ahli pendidikan lainnya.

Menurut Sedarmayanti (2017, hlm. 206) beberapa metode pelatihan yang dapat digunakan untuk mengadapakan pelatihan SDM atau training HR di antaranya adalah sebagai berikut.

On the Job Training

On the job training adalah metode pelatihan yang dilaksanakan ditempat kerja sebenarnya dan dilakukan sambil bekerja. Metode On the Job Training ini terdiri dari dua jenis, yaitu informal on the job training  dan formal on the job training. Perbedannya adalah pada informal on the job training, peserta pelatihan tidak memiliki pelatih khusus, mereka harus memperhatikan bagaimana karyawan lain yang telah lebih senior melakukan pekerjaannya. Sebaliknya, pada formal on the job training, para peserta memiliki pelatih khusus yang akan mendampinginya sembari menjalankan pekerjaan sebenarnya di lingkungan organisasi. On the job training dapat melibatkan beberapa cara pelatihan di bawah ini.

  1. Rotation of Assignment/Job Rotation/Planned Progression (Pertukaran atau Rotasi Pekerjaan)
    Pelatihan berupa rotasi pekerjaan ini dapat memperluas pengetahuan dan keterampilan karyawan terhadap latar belakang peserta dalam bisnis organisasi atau perusahaan. Karyawan berpindah melalui serangkaian pekerjaan sepanjang periode enam bulan sampai dua tahun. Tujuannya adalah agar para pekerja mampu memahami seluruh sistem pekerjaan dalam perusahaan secara utuh dan memiliki keterampilan untuk berbagai komponennya masing-masing.
  2. Coaching and Counselling (Bimbingan dan Penyuluhan)
    Seperti tersirat pada namanya, pelatihan ini memerlukan pembimbing untuk melakukan pelatihan dan penyuluhan pada peserta. Pelatihan dilaksanakan dengan cara para peserta harus melaksanakan tugas dengan dibimbing oleh pejabat senior atau ahli.
  3. Apprenticeship Training (Magang)
    Magang dilakukan dengan cara peserta mengikuti pekerjaan/kegiatan yang dilakukan oleh pemangku jabatan tertentu, untuk mengetahui bagaimana cara melakukan suatu kegiatan.
  4. Demonstration and Example (Demonstrasi dan Pemberian Contoh).
    Dalam cara pelatihan ini, pelatih atau staff senior harus memberi contoh/memperagakan cara melakukan pekerjaan/cara bekerja suatu alat/mesin.

Off The Job Training

Off the job training adalah pelatihan yang dilaksanakan ditempat kerja terpisah/di luar tempat kerja, dan di luar waktu kerja reguler. Off The Job Training terdiri atas beberapa metode pelaksanaan di bawah ini.

Simulation (simulasi)

Dilakukan dengan cara menggunakan alat/mesin dalam kondisi lingkungan yang dibuat sama atau sangat mirip dengan yang sebenarnya. Meskipun begitu, alat, mesin, maupun kondisi lingkungan merupakan tiruan semata dari kondisi kerja sebenarnya. Hal ini tentunya dilakukan untuk memperkecil risiko kesalahan yang mungkin dapat terjadi. Simulasi ini mengacu pada materi yang berupaya menciptakan lingkungan pengambilan keputusan yang realistik bagi pelatih. Metode simulasi meliputi beberapa cara di bawah ini.

  1. Case Study (Studi Kasus)
    Studi kasus adalah penyajian tertulis dan naratif serangkaian fakta dari permasalahan yang dianalisis dan dipecahkan oleh peserta pelatihan. Kasus ini digunakan untuk merangsang topik diskusi, dan dari semua jenis topik, sebagaimana halnya simulasi kasus dapat sederhana atau rumit.
  2. Role Playing (Bermain Peran)
    Peserta diminta memainkan peran tertentu, pada situasi tertentu dalam organisasi tiruan. Diharapkan peserta memiliki pemahaman sikap dan perilaku tertentu yang harus diambil dalam kaitannya dengan situasi atau kondisi yang tertentu pula, melalui pengalihan pengetahuan/pengalaman.
  3. Business Game (Permainan Peran dalam Bisnis)
    Bentuk latihan simulasi yang dilakukan dalam kelas. Pengorganisasian para pesertanya dilakukan dengan membagi peserta kedalam beberapa tim yang bertugas untuk secara kompetitif memecahkan masalah tertentu dari suatu organisasi tiruan.
  4. Vestibule (Pelatihan Beranda)
    Vestibule maksudnya adalah metode pelatihan yang digunakan untuk menggambarkan pelatihan dalam sebuah ruang kelas bagi pekerjaan semi ahli. Penekanan metode pelatihan ini cenderung pada belajar dibandingkan produksi, metode pelatihan ini biasanya digunakan untuk melatih teller bank, operator mesin, juru ketik dan pekerjaan sejenis.
  5. Laboratory Training (Pelatihan dengan Laboratorium)
    Metode pelatihan dengan peralatan laboratorium dilaksanakan dengan cara peserta dibawa kedalam situasi yang dapat menyaksikan, merasakan, dan mencoba sendiri tentang suatu kejadian/peran sehingga pelatihan dapat lebih mantap dan lebih terkesan.
  6. Sensitivity Training (Pelatihan Sensitivitas)
    Metode pelatihan sensitivitas adalah metode pelatihan untuk meningkatkan sensitivitas antar pribadi dengan menuntut diskusi yang terbuka dan jujur tentang perasaan, sikap dan perilaku peserta pelatihan.
  7. Outbond/Widerness (Pelatihan Alam Terbuka)
    Metode pelatihan alam terbuka adalah metode yang digunakan untuk menggambarkan program pengembangan manajemen dan eksekutif yang berlangsung di alam terbuka yang meliputi pendakian gunung, pelayaran, arung jeram, sepeda gunung dll.

Presentation Information (Presentasi Informasi)

Presentation information merupakan kegiatan menyampaikan sebuah gagasan atau informasi dengan tujuan tertentu. Metode presentasi informasi ini meliputi beberapa metode pembelajaran sebagai erikut.

  1. Lecture (Kuliah)
    Kuliah adalah penyajian informasi secara lisan. Secara umum, metode ini dilakukan dengan melakukan ceramah atau pidato dari pelatih yang disampaikan secara ilmiah untuk tujuan pengajaran dan kuliah merupakan pelatihan paling umum dilakukan.
  2. Conference (Konferensi/Seminar)
    Koferensi dilakukan secara berkelompok, berisi diskusi yang diawasi oleh evaluator. Setelah diskusi selesai, evaluator menilai dan mengukur keseluruhan diskusi yang telah dilakukan peserta.
  3. Programmmed Instruction (instruksi terprogram)
    Programmed instruction atau instruksi terprogram adalah presentasi informasi yang sudah menggunakan pola terprogram/tertentu. Berbagai pola ini dapat disesuaikan dengan kebutuhan dan tujuan dari training sendiri. Misalnya, apabila pekerjaan karyawan terdiri atas beberapa dasar-dasar penting yang harus diketahui sebelum melakukan praktik, maka program dapat disetting menjadi pelatihan konsep serta praktik yang akan dilakukan secara berurutan.

Menentukan Metode Pelatihan

Lantas bagaimana kita dapat memastikan bahwa metode pelatihan yang digunakan sesuai dengan kebutuhan dan tujuan organisasi? Apa yang harus dilakukan adalah dengan melakukan analisis terlebih dahulu yang biasa disebut sebagai analisis kebutuhan pelatihan. Analisis kebutuhan pelatihan juga dapat menangani kebutuhan pelatihan strategis jangka panjang pemberi kerja danatau kebutuhan pelatihan yang dibutuhkan saat ini juga atau sesegera mungkin (Dessler, 2019, hlm. 286-314).

Analisis Kebutuhan Pelatihan Strategis

Analisis kebutuhan pelatihan strategis mengidentifikasi pelatihan yang akan dibutuhkan karyawan untuk mengisi pekerjaan baru di masa depan. Hasil dari dari analisis ini akan mendukung perencanaan suksesi pemberi kerja. Sedangkan analisis kebutuhan pelatihan saat ini kebanyakan upaya pelatihan bertujuan untuk meningkatkan kinerja saat ini khususnya melatih karyawan baru, dan mereka yang kinerjanya kurang. Melakukan analisis kebutuhan saat ini lebih kompleks karena anda juga harus memastikan apakah pelatihan merupakan solusinya. Terdapat beberapa jenis analisis yang dapat di lakukan, yakni sebagai berikut.

  1. Analisis tugas,
    studi yang terperinci mengenai suatu pekerjaan untuk menentukan keterampilan spesifik yang dibutuhkan. Bagi analisis tugas deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan adalah esensial. Keduanya menyebutkan tudas dan keterampilan spesifik dari pekerjaan tersebut, yang menjadi referensi dasar dalam menentukan pelatihan yang dibutuhkan.
  2. Manajemen bakat,
    untuk mengonsolidasikan kemampuan dan kompetensi yang telah dimiliki oleh para staff secara keseluruhan yang biasanya dibuat dalam dalam satu diagram yang berisi tinjauan presisi mengenai kompetensi yang akan dibutuhkan seseorang untuk melakukan pekerjaan tersebut dengan baik.
  3. Analisis kinerja,
    yakni proses untuk memverifikasi jika terdapat defisiensi kinerja dan menentukan apakah pemberi kerja harus mengoreksi defisiensi tersebut melalui pelatihan atau cara lainnya.
  4. Analisis kinerja,
    merupakan proses untuk memverifikasi jika terdapat defisiensi kinerja dan menentukan apakah pemberi kerja harus mengoreksi defisiensi tersebut melalui pelatihan atau cara lainnya.

Evaluasi

Selain analisis pada sebelum pelatihan dilaksanakan, kita juga dapat mengetahui sejatinya pelatihan apa yang dibutuhkan dengan melakukan evaluasi pada pelatihan yang telah dilaksanakan. Bagaimana pengaruh pelatihan tersebut? Apakah efektif meningkatkan kinerja dan produktivitas karyawan? apakah suatu kegiatan dapat memastikan keberhasilan program pelatihan yang diukur dari reaksi peserta pelatihan? Apa saja yang telah dipelajari oleh peserta pelatihan dari program tersebut? dan sejauh mana perilaku atau hasil training mereka berubah sebagai hasil dari program tersebut?

Referensi

  1. Dessler, G. (2019). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Salemba Empat.
  2. Sedarmayanti. (2017). Manajemen sumber daya manusia. Bandung: Refika Aditama.

Leave a comment

Alamat email Anda tidak akan dipublikasikan. Ruas yang wajib ditandai *