Iklim Organisasi: Pengertian, Dimensi, Komunikasi, Pengaruh, dsb

Pengertian Iklim Organisasi

iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi (secara individual atau kelompok) dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi mengenai apa yang ada atau terjadi dalam lingkungan internal organisasi secara rutin, yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi (Wirawan, 2015, hlm. 122).

Menurut Luthans dalam Simamora (2015, hlm. 34) menyatakan bahwa iklim organisasi adalah iklim organisasi merupakan lingkungan internal atau psikologi organisasi juga dapat dipandang dapat mempengaruhi perilaku para anggota di dalamnya dan iklim organisasi tersebut terbentuk karena adanya kegiatan-kegiatan di suatu dalam organisasi.

Sementara itu, menurut Reichers & Scheneider dalam (Caezar dkk 2016, hlm. 36) iklim organisasi adalah suatu persepsi atau anggapan bersama-sama mengenai kebijakan organisasi, pelaksanaan kebijakan dan prosedur-prosedur baik formal maupun informal berupa representasi dan tujuan-tujuan organisasi, serta alat-alat dan cara-cara yang ditiru dan dijalankan untuk mencapai hasil yang diinginkan.

Dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi terhadap lingkungan internal atau psikologis yang merupakan anggapan bersama-sama mengenai kebijakan, pelaksanaan, dan berbagai prosedur baik formal maupun informal anggota organisasi yang menentukan kinerjanya sehingga berpengaruh langsung pada kinerja organisasi pula, dalam rangka mencapai hasil yang diinginkan.

Faktor-Faktor yang Memengaruhi Iklim Organisasi

Menurut Winata (2013, hlm. 32) terdapat lima faktor yang memengaruhi iklim organisasi kerja karyawan, yang di antaranya adalah sebagai berikut.

1. Penempatan Personalia
   Masalah penempatan personalia atau penempatan sangat penting, karena apabila terjadi kesalahan dalam penempatan dapat menjadikan perilaku pegawai menjadi terganggu dan pada akhirnya bisa merusak iklim organisasi. Dalam penempatan seorang pemimpin hendaknya melihat berbagai aspek atau kondisi seperti, spesialisasi yang dimiliki, kegemaran, keterampilan, pengalaman watak.
2. Pembinaan Hubungan Komunikasi
   Dalam lingkungan organisasi bahwasanya tidak luput dari proses komunikasi, dalam kehidupan sehari-hari komunikasi sangat berperan dan iklim organisasi tercipta karena adanya komunikasi. Hubungan yang dibangun bersifat formal dan nonformal. Komunikasi yang bersifat formal dapat berlangsung dalam suasana rapat atau kegiatan formal lainnya. Komunikasi yang bersifat informal berlangsung dalam kegiatan di luar kedinasan, misalnya saat istirahat di luar forum formal. 3
3. Pendinasan dan Penyelesaian Konflik
   Setiap organisasi akan mengalami perubahan atau perkembangan dalam setiap aspeknya seiring dengan perubahan lingkungan. Proses perubahan ini sangatlah penting untuk mengantisipasi supaya tidak terjadi stagnasi bahkan kemunduran organisasi. Peran pimpinan ini yaitu membuat para personil atau pegawai menjadi lebih dinamis dan mampu mendukung kemajuan organisasi.
4. Pengumpulan dan Pemanfaatan Informasi
   Informasi memegang peranan yang penting dalam organisasi sebagai penghubung antara bagian dalam organisasi, agar tercipta keutuhan dalam organisasi.
5. Kondisi Lingkungan
   Kondisi lingkungan kerja sering disebut juga sebagai suasana atau keadaan dalam kerja. Adapun yang dimaksud hal ini yaitu mencakup keadaan fasilitas atau sarana yang ada, misalnya ruangan untuk pimpinan, ruang rapat, lobi, ruang kerja pegawai, ruang tamu dan lain-lain. Kondisi fasilitas ini sebenarnya tidak langsung mempengaruhi sehat tidaknya iklim kerja tetapi memberikan efek terhadap suasana hati pegawai yang ada di dalam dirinya.

Dimensi Iklim Organisasi

Iklim organisasi dapat dianalisis melalui berbagai dimensinya. Dimensi iklim adalah standar yang biasa digunakan untuk mengukur iklim organisasi atas harapan karyawan mengenai hal-hal yang disukai dalam organisasi. Menurut Wirawan (2013, hlm. 71) terdapat enam dimensi yang diperlukan untuk mengukur iklim organisasi, yakni sebagai berikut.

1. Struktur (Structure)
   Struktur organisasi merefleksikan perasaan organisasi secara baik dan mempunyai peran dan tanggung jawab yang jelas dalam lingkungan organisasi. Struktur tinggi jika anggota organisasi merasa pekerjaan mereka didefenisikan secara baik. Struktur rendah jika mereka merasa tidak ada kejelasan mengenai siapa yang melakukan tugas dan mempunyai kewenangan mengambil keputusan.
2. Standar-standar (Standards)
   Standar-standar dalam suatu organisasi mengukur perasaan tekanan untuk meningkatkan kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki oleh anggota organisasi dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Standar yang tinggi artinya anggota organisasi selalu berupaya mencari jalan untuk meningkatkan kinerja. Standar-standar rendah merefleksikan harapan yang lebih rendah untuk kinerja. Persepsi tanggung jawab yang tinggi menunjukkan bahwa anggota organisasi merasa didorong untuk memecahkan problemnya sendiri. Tanggung jawab para karyawan yang rendah menunjukkan bahwa dalam pengambilan risiko dan percobaan terhadap pendekatan baru tidak diharapkan.
3. Tanggung Jawab (Responsibility)
   Tanggung jawab merefleksikan perasaan para karyawan bahwa mereka menjauh “bos diri sendiri” dan tidak memerlukan keputusannya oleh anggota organisasi lainnya. Persepsi bertanggung jawab yang tinggi menunjukkan anggota organisasi merasa didorong untuk memecahkan problem. Tanggung jawab rendah menunjukkan pengambilan risiko dan percobaan terhadap pendekatan baru tidak diharapkan.
4. Penghargaan (Recognition)
   Penghargaan mengindikasikan bahwa anggota organisasi akan merasa dihargai jika mereka dapat menyelesaikan tugas pekerjaan secara baik. Penghargaan tinggi merupakan ukuran penghargaan dihadapkan dengan kritik dan hukuman pekerjaan, iklim kerja yang menghargai kinerja berkarakteristik keseimbangan antara imbalan dan kritik.
5. Dukungan (Support)
   Dukungan yang positif dari pimpinan dan para pegawai lainnya akan menciptakan situasi kerja yang kondusif. Selain itu dukungan juga memunculkan semangat tim para pekerja sehingga mereka dapat saling mempercayai dan saling membantu, serta adanya hubungan baik antar pekerja di dalam lingkungan kerja.
6. Komitmen (Commitment)
   Komitmen merefleksikan perasaan bangga anggota terhadap organisasi dan derajat keloyalan terhadap pencapaian tujuan organisasi. Perasaan komitmen artinya pegawai berpartisipasi terhadap tujuan organisasi.

Indikator Iklim Organisasi

Agar mampu untuk mengetahui bagaimana suatu iklim terbentuk dalam suatu organisasi, maka harus dilakukan analisis pada berbagai indikator atau kriteria yang menyokong adanya suatu iklim dalam suatu organisasi. Menurut Wirawan (2015, hlm. 128) terdapat 5 indikator dalam iklim organisasi, yakni sebagai berikut.

1. Responsibility (Tanggung Jawab)
   Responsibility adalah perasaan menjadi pimpinan bagi diri sendiri, tidak selalu harus mengecek ulang semua keputusan yang diambil, ketika karyawan mendapat suatu pekerjaan, karyawan yang bersangkutan mengetahui bahwa itu adalah pekerjaannya.
2. Identity (Identitas)
   Identity (identitas) adalah perasaan memiliki (sense of belonging) terhadap perusahaan dan diterima dalam kelompok di dalam lingkungan kerja.
3. Warmth (Kehangatan)
   Warmth atau kehangatan adalah perasaan terhadap suasana kerja yang bersahabat dan lebih ditekankan pada kondisi keramahan atau persahabatan dalam kelompok yang informal, serta hubungan yang baik antar rekan kerja, penekanan pada pengaruh persahabatan dan kelompok sosial yang informal.
4. Support (Dukungan)
   Support atau dukungan adalah hal-hal yang terkait dengan dukungan dan hubungan antar sesama rekan kerja yaitu perasaan saling menolong antara manajer dan karyawan, lebih ditekankan pada dukungan yang saling membutuhkan antara atasan dan bawahan.
5. Conflict (Konflik)
   Conflict merupakan situasi terjadi pertentangan atau perbedaan pendapat antara bawahan dengan pimpinan dan bawahan dengan bawahan. Ditekankan pada kondisi di mana manajer dan para pekerja mau mendengarkan pendapat yang berbeda. Kedua belah pihak bersedia menempatkan masalah secara terbuka dan mencari solusinya daripada menghindarinya.

Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

Menurut G.H. Litwin dan R.A. Stringer (dalam Firmansyah & Mahardhika, 2018, hlm. 191) iklim organisasi mempengaruhi bahkan memberikan ketergantungan pada motivasi, sehingga akan berpengaruh pula pada kinerja karyawan. Hal ini dideskripsikan dengan jelas oleh penelitian Litwin & Stringer yang memakai n/ACH, n/AFF, dan n/PWR dari McClelland sebagai tipe-tipe pokok motivasi, mereka mendapatkan bahwa kekuatan motif-motif ini sangat dipengaruhi oleh iklim organisasi (dalam Firmansyah & Mahardhika, 2018, hlm. 191).

Misalnya, dalam sebuah sample dari 460 orang manajer dalam sebuah organisasi yang sangat terstruktur, mereka mendapatkan hubungan yang kuat antara struktur dengan n/PWR, dan hubungan yang negatif antara struktur itu dengan n/ACH dan n/AFF. Dalam iklim dengan tanggung jawab yang tinggi dan standar yang jelas, mereka mengamati hubungan yang kuat antara iklim ini dengan n/ACH, dan korelasi sedang dengan n/PWR, dan tak ada korelasi atau korelasi negatif dengan n/AFF. Litwin dan Stringer mendapatkan bahwa riset mereka sangat menyokong teori yang menyatakan bahwa ada hubungan antara iklim organisasi dengan peningkatan atau penurunan kekuatan-kekuatan motivasi.

Iklim Komunikasi Organisasi

Selain diterapkan pada lingkungan secara umum, iklim suatu organisasi juga dapat dilihat atas iklim komunikasi yang ada. Hal ini tentunya karena komunikasi merupakan salah satu kunci utama dari kesuksesan fungsi koordinasi, actuating, dan fungsi-fungsi manajemen lain yang bersifat aktif.

Iklim adalah metafora untuk menggambarkan kiasan untuk iklim fisik mengenai cara orang bereaksi terhadap aspek-aspek organisasi menciptakan iklim komunikasi yang terdiri dari persepsi elemen-elemen organisasi dan pengaruh elemen-elemen tersebut terhadap komunikasi (Pace & Faules, 2013, hlm. 146 – 147).

Sementara itu, menurut Silviani (2020, hlm. 207) iklim komunikasi adalah sebuah kiasan yang menggambarkan suasana dan apa yang dirasakan nyata dalam diri dari orang-orang yang berhubungan dengan organisasi sehingga memungkinkan orang bereaksi dengan bermacam-macam cara terhadap organisasi melalui proses komunikasi.

Iklim komunikasi memiliki hubungan searah dengan iklim organisasi. Perilaku komunikasi mengarah pada pengembangan iklim, termasuk iklim organisasi. Iklim organisasi dipengaruhi oleh berbagai cara perilaku dan komunikasi yang dilakukan oleh anggota organisasi. Iklim komunikasi yang penuh persaudaraan mendorong anggota organisasi untuk berkomunikasi secara terbuka, santai, dan bersahabat dengan anggota lainnya. Sementara itu, iklim negatif menghalangi anggota untuk berkomunikasi secara terbuka dan penuh persaudaraan (Silviani, 2020, hlm. 207).

Faktor-Faktor Iklim Komunikasi Organisasi

Agar dapat melakukan analisis terhadap iklim komunikasi dalam suatu organisasi, perlu diperhatikan enam faktor-faktor yang mempengaruhinya. Menurut Pace & Faules (2013, hlm. 159-160) faktor-faktor iklim komunikasi organisasi tersebut adalah sebagai berikut.

1. Kepercayaan.
   Anggota di semua tingkat organisasi harus berusaha untuk mengembangkan dan memelihara hubungan yang dapat dipercaya, keyakinan, dan kredibilitas yang didukung oleh pernyataan dan tindakan.
2. Pengambilan keputusan bersama.
   Anggota di semua tingkat organisasi harus diundang untuk berkomunikasi dan berkonsultasi tentang semua masalah di semua bidang kebijakan organisasi, yang relevan dengan posisi mereka. Anggota organisasi harus diberi kesempatan untuk berkomunikasi dan berkonsultasi dengan manajemen di atasnya untuk berpartisipasi dalam proses pengambilan keputusan dan penetapan tujuan.
3. Kejujuran.
   Suasana umum kejujuran dan keterbukaan harus ada dalam semua hubungan dalam organisasi, dan anggota dapat mengatakan apa yang ada di pikiran mereka terlepas dari apakah mereka berbicara dengan rekan kerja, bawahan, atau atasan.
4. Keterbukaan dalam komunikasi ke bawah.
   Komunikasi ke bawah menunjukkan aliran pesan dari atasan atau pimpinan kepada bawahan. Kecuali untuk tujuan informasi rahasia, anggota organisasi harus relatif mudah memperoleh informasi yang berkaitan langsung dengan tugas mereka saat ini. Ini mempengaruhi kemampuan mereka untuk mengoordinasikan pekerjaan mereka dan segala sesuatu yang berhubungan dengan perusahaan, organisasi, dan rencana.
5. Kemampuan untuk mendengarkan dalam komunikasi ke atas.
   Komunikasi ke atas adalah pesan yang mengalir dari bawahan kepada pemimpin atau dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat berikutnya. Anggota di semua tingkat organisasi harus mendengarkan saran dari orang lain atau laporan masalah yang diajukan oleh anggota lain di tingkat bawahan dalam organisasi secara berkelanjutan dan berpikiran terbuka. Informasi dari bawahan harus dianggap cukup penting untuk dilaksanakan, kecuali ada arahan yang bertentangan.
6. Perhatian pada tujuan kinerja tinggi.
   Anggota di semua tingkat organisasi harus menunjukkan komitmen terhadap tujuan kinerja tinggi yang menghasilkan produktivitas tinggi, kualitas tinggi, dan biaya rendah. Ini menunjukkan perhatian yang besar kepada anggota organisasi lainnya.

Referensi

1. Firmansyah, Anang dan Mahardhika, Budi W. (2018). Pengantar manajemen. Yogyakarta: Penerbit Deepublish.
2. Pace R. Wayne.,  Faules, Don F. 2013. Komunikasi Organisasi. Bandung: Rosda.
3. Silviani, I. (2020). Komunikasi Organisasi. Surabaya: PT. Scopindo Media Pustaka.
4. Simamora, Henry. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : SIE YKPN.
5. Wirawan. (2015). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia : Teori Aplikasi dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.
6. Wirawan. (2013), Budaya dan Iklim Organisasi Teori Aplikasi dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.