Kompensasi: Pengertian, Bentuk, Asas, Faktor, Sistem, Tujuan, dsb

Kompensasi merupakan bagian dari manajemen sumber daya manusia yang terhitung sulit untuk dilaksanakan. Mengapa? Karena berkaitan langsung dengan aspek ekonomi perusahaan, juga bersinggungan langsung dengan kesejahteraan para pemangku kepentingan organisasi. Oleh karenanya, kompensasi cenderung banyak menimbulkan permasalahan. Bahkan, menurut Sadikin dkk (2020, hlm. 165) kompensasi adalah imbalan atau pemberian yang identik dengan hadiah yang dapat memicu permasalahan antarpegawai.

Bagaimana tidak, dari perspektif saja, pandangan anggota dan kepentingan organisasi ini sudah memiliki kontradiksi. Di sisi organisasi, tentunya permasalahan kompensasi sebaiknya dibuat menjadi privat atau pribadi, karena rawan menimbulkan permasalahan antarpegawai. Sementara itu dari sisi hak asasi manusia, justru karyawan haruslah terbuka mengenai masing-masing pendapatannya, untuk memastikan mereka mendapatkan kompensasi yang adil.

Mungkin di Indonesia permasalahan ini masih terbantu dengan individu-individu Indonesia yang cenderung justru masih setuju atau terpaksa setuju dengan perspektif organisasi yang menginginkan sebaiknya permasalahan kompensasi ini menjadi rahasia pribadi. Akan tetapi, seiring dengan perkembangan organisasi dan perkembangan zaman, permasalahan ini akan semakin tidak bisa ditutupi. Mau tidak mau, negara kita yang mungkin terhitung masih belum seberkembang negara-negara maju, akan sampai di titik sana juga. Titik di mana, karyawan juga akan semakin memperhatikan haknya sendiri dan meninggalkan ketabuan akan permasalahan ini.

Dengan demikian, setiap organisasi mau tidak mau harus tetap memiliki manajemen kompensasi yang baik. Jika manajemen kompensasi dijalankan dengan baik, maka berbagai permasalahan dalam kompensasi ini akan terminimalisir, sehingga tidak akan mengganggu tujuan perusahaan dan masing-masing anggotanya. Berikut adalah berbagai pemaparan mengena kompensasi, mulai dari pengertian, tujuan, asas yang harus dipegang dalam mengelolanya, dan sebagainya.

Pengertian Kompensasi

Kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan (Mondy dalam Sadikin, 2020, hlm. 166). Latar belakang dari pemberian kompensasi ini adalah sebagai daya tarik, pembentuk motivasi, dan upaya utama dalam penyejahteraan karyawan, agar mereka tetap loyal dan berkontribusi secara maksimal dalam suatu organisasi perusahaan.

Menurut Handoko (2016, hlm. 155) Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Pengertian ini mengandung implikasi bahwa kompensasi sebagai balas jasa tidak melulu diberikan dalam bentuk uang atau kebutuhan finansial saja. Kompensasi dapat diberikan dalam beberapa bentuk, sesuai dengan kebutuhan pegawai.

Seperti yang diungkapkan oleh Hasibuan (2019, hlm. 119) bahwa kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Selanjutnya, menurut Sadikin (2020, hlm. 166) pengertian kompensasi dapat dibagi menjadi 3, yaitu:

1. atas kompensasi secara finansial langsung,
2. kompensasi finansial secara tidak langsung, dan
3. kompensasi secara nonfinasial.

Selanjutnya, menururt Wibowo (2016, hlm. 271) kompensasi adalah jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya. Segala bentuk kompensasi yang diberikan oleh suatu perusahaan tentunya dapat ditawarkan melalui suatu paket yang telah berisi berbagai bentuk imbalan berdasarkan masing-masing kebutuhan dan balas jasa yang setimpal bagi setiap individu yang berbeda.

Selain diberikan dalam bentuk yang beragam, kompensasi juga harus diberikan secara adil dan layak agar karyawan juga terpacu lebih kuat untuk bersama-sama menggapai tujuan perusahaan. Seperti yang diungkapkan oleh Marwansyah (2016, hlm. 269) bahwa kompensasi adalah penghargaan atau imbalan langsung maupun tidak langsung, finansial maupun nonfinansial, yang adil dan layak kepada karyawan, sebagai balasan atau kontribusi/jasanya terhadap pencapaian tujuan perusahaan.

Berdasarkan pengertian kompensasi menurut para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah imbalan dari organisasi perusahaan terhadap individu yang telah memberikan tenaga dan jasanya dalam berbagai bentuk yang meliputi kompensasi secara finansial langsung dan tidak langsung, serta kompensasi nonfinansial sebagai balas jasa, daya tarik, salah pembentuk motivasi, dan upaya untuk menyejahterakan karyawan dengan adil dan layak, agar mereka tetap loyal dan berkontribusi secara maksimal dalam suatu organisasi perusahaan.

Bentuk-Bentuk Kompensasi

Sebelumnya telah dibahas bahwa kompensasi memiliki bermacam bentuk. Bentuk-bentuk kompensasi menurut Nawawi (2016, hlm. 316) dapat dikategorikan menjadi dua golongan besar yakni sebagai berikut.

1. Kompensasi langsung,
   artinya adalah suatu balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan karena telah memberikan prestasinya demi kepentingan perusahaan. Kompensasi ini diberikan, karena berkaitan secara langsung dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Contohnya: upah/gaji, insentif/bonus, tunjangan jabatan.
2. Kompensasi tidak langsung,
   adalah pemberian kompensasi kepada karyawan sebagai tambahan yang didasarkan kepada kebijakan pimpinan dalam rangka upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan. Tentu kompensasi ini tidak secara langsung berkaitan dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Contoh: tunjangan hari raya, tunjangan pensiun, tunjangan kesehatan dan lainnya.

Tujuan Kompensasi

Seperti yang telah dibahas sebelumnya, tampaknya sudah jelas bahwa tujuan utama dari kompensasi adalah sebagai timbal balik dari organisasi atas jasa yang telah diberikan oleh anggotanya. Selain itu, menurut Hasibuan (2019, hlm. 121) tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah sebagai berikut.

1. Ikatan kerja sama
   Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan harus membayar kompensasi.
2. Kepuasan kerja
   Karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya dengan pemberian kompensasi.
3. Pengadaan efektif
   Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan lebih mudah.
4. Motivasi
   Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih mudah memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas karyawan
   Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensinya yang kompetitif maka stabilitasnya karyawan lebih terjamin karena tur over yang relatif kecil.
6. Disiplin
   Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik.
7. Pengaruh serikat buruh
   Dengan program kompensasi yang baik pengaruh Serikat Buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan konsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh pemerintah
   Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindari.

Asas Kompensasi

Menurut Hasibuan (2019, hlm. 122), kompensasi haruslah ditentukan dengan memperhatikan undang-undang ketenagakerjaan yang berlaku, serta harus dilandaskan pada asas adil, dan asas layak yang akan dijelaskan pada pemaparan di bawah ini.

1. Asas adil
   Besarnya kompensasi harus sesuai dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, tanggung jawab dan jabatan.
2. Asas layak dan wajar
   Suatu kompensasi harus disesuaikan dengan kelayakannya. Meskipun tolak ukur layak sangat relatif, perusahaan dapat mengacu pada batas kewajaran yang sesuai dengan ketentuan yang diterapkan oleh pemerintah dan aturan lain secara konsisten.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi

Selain ditentukan berdasarkan undang-undang pemerintah dan asas adil dan layak, terdapat pula beragam faktor yang dapat mempengaruhi besaran kompensasi. Menurut Hasibuan (2019, hlm. 105), faktor-faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi adalah sebagai berikut.

1. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja
   Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak dari pada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit dari pada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar.
2. Kemampuan dan Kesediaan
   Perusahaan Apabila kemampuan dan kesediaan untuk membayar semakin baik, maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.
3. Serikat Buruh atau Organisasi Karyawan
   Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.
4. Produktivitas Kerja Karyawan
   Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.
5. Peraturan Pemerintah, Undang-Undang dan Keppres
   Pemerintah menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.
6. Biaya Hidup
   Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi/upah relatif kecil.
7. Posisi Jabatan Karyawan
   Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji/kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gaji/kompensasi yang lebih besar pula.

Sistem Kompensasi

Selain bentuk dan besaran yang berbeda, kompensasi juga dapat diterapkan dalam berbagai sistem. Menurut Sutrisno (2016, hlm. 195) Sistem pemberian kompensasi yang umum diterapkan di antaranya adalah sebagai berikut.

1. Sistem waktu
   Dalam sistem waktu kompensaasi diterapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu, atau bulan. Sistem waktu ini dapat diterapkan jika prestasi kerja sulit diukur perunitnya, dan bagi karyawan tetap kompensasinya dibayar atas sistem waktu secara priodik setiap bulannya. Kelebihan sistem waktu adalah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap. Sementara itu, kelemahan sistem waktu adalah yang malaspun tetap dibayar sebesar perjanjian.
2. Sistem hasil
   Besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti perpotong, permeter, liter dan kilogram. Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi yang akan dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang diberikan. Kelebihan sistem ini adalah mampu memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Kelemahan sistem hasil ini adalah kualitas barang yang dihasilkan berisiko kurang baik dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi.
3. Sistem borongan
   Suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Dalam sistem borongan ini pekerja biasa mendapat balas jasa besar atau kecil tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka.

Indikator Kompensasi

Menurut Singodimedjo (2016, hlm. 183), indikator kompensasi untuk mengukur kinerja dan besaran kompensasi karyawan secara individu terdiri atas 4 kriteria, yakni sebagai berikut.

1. Gaji
   Gaji adalah kompensasi yang diberikan kepada seorang karyawan secara periodik (sebulan sekali). Karyawan yang menerima gaji pada umumnya telah menjadi karyawan tetap dan telah lulus dari masa percobaan.
2. Tunjangan
   Tunjangan adalah kompensasi yang diberikan perusahaan kepada para karyawannya, karena karyawan tersebut dianggap telah ikut berpartisipasi dengan baik dalam mencapai tujuan perusahaan. Contohnya, tunjangan jabatan, keluarga, transport, perumahan, dan sebagainya.
3. Insentif
   Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu, karena keberhasilan prestasi atas prestasinya. Contohnya insentif 5% dari gaji bagi karyawan yang melakukan penjualan melampaui target yang telah ditentukan.
4. Fasilitas
   Kompensasi berupa penyediaan fasilitas ini biasanya tidak berdiri sendiri, tetapi sekaligus sebagai tambahan dari bentuk kompensasi uang atau materi. Pada umumnya, jenis fasilitas yang sering disediakan oleh berbagai perusahaan, antara lain fasilitas lingkungan kerja, kesehatan, antar-jemput, makan siang, dan fasilitas perumahan.

Referensi

1. Handoko, T. Hani. (2016). Manajemen personalia dan sumber daya manusia. Yogyakarta: BPFE.
2. Hasibuan, Malayu S.P. (2019). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
3. Marwansyah. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.
4. Nawawi, H. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif. Gajah Mada University Press.
5. Sadikin, A., Misra, I., Hudin, M.S. (2020). Pengantar manajemen dan bisnis. Yogyakarta: K-Media.
6. Singodimedjo, Markum. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: SMMAS.
7. Sutrisno, E. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana, Jakarta.
8. Wibowo. (2016). Manajemen Kinerja, Edisi Kelima. Jakarta: PT.Rajagrafindo Persada.